Défini comme « l’ordre social tacite d’une organisation » et associé à « des normes culturelles qui définissent ce qui est encouragé, découragé, accepté ou rejeté au sein d’un groupe », la culture d’entreprise englobe toutes les valeurs, croyances, comportements et modèles qui guident les interactions internes et externes de votre entreprise. Elle définit pour les collaborateurs et la ligne managériale comment se comporter dans toute situation professionnelle.
Le défi est qu’une culture ne peut pas être définie et imposée, au contraire, elle doit être développée et étendue au fil du temps.
Où se situe la culture d’entreprise ?
La culture d’entreprise est incarnée dans les comportements, les valeurs et les hypothèses partagées par chacun de ses membres.
Elle se manifeste dans des environnements physiques, dans des rituels ou des symboles, mais aussi à travers un ensemble de normes et de règles plus ou moins tacites qui peuvent avoir un impact durable sur la vie de chaque membre du groupe.
Pourquoi faire évoluer la culture d’une entreprise ?
Les missions de transformation culturelle sont variées. Il peut s’agir notamment :
- De développer une culture commune lors de fusion ou de rachat de plusieurs entreprises
- De développer une culture commune entre plusieurs entités d’un même groupe
- De faire évoluer la culture d’entreprise en lien avec de nouveaux enjeux : par exemple davantage d’orientation client, développement de nouveaux comportements ou d’un nouvel état d’esprit (coopération, partage d’information, responsabilisation, innovation …)
Les transformations culturelles sont les plus difficiles et les plus longues à opérer. Voici comment s’y prendre…
Analyser le contexte culturel de l’organisation
- Comprendre l’historique de l’organisation ou des organisations concernées
- Découvrir la culture actuelle, explicite et implicite de l’organisation ou des organisations : valeurs, comportements, normes implicites ou explicites…
- Identifier la charge émotionnelle des collaborateurs liée au contexte culturel
Coconstruire les éléments culturels fondateurs
- Définir les valeurs cibles et réalistes de l’organisation
- Décliner ces valeurs en principes d’actions et comportements observables
- Formaliser ces valeurs (charte, blason …)
- Construire un plan d’accompagnement au changement dans la durée pour déployer une nouvelle culture ou une culture commune
Identifier les personnes concernées
- Cartographier les populations concernées
- Repérer les comportements actuels des équipes et de la ligne managériale, les habitudes et les rituels …
- Révéler la présence éventuelle de réactions de résistance (attentisme, repli, refus, attaques …)
Organiser le déploiement
- Décliner un accompagnement en partant du COMEX, puis managers puis les équipes
- Décliner des ateliers en plusieurs temps pour ancrer dans la durée. Par exemple :
- 1ʳᵉ étape : s’autoévaluer
- 2ᵉ étape : voir comment incarner concrètement ces valeurs au quotidien et les traduire dans des principes d’actions et des comportements observables
- 3ᵉ étape : partager bonnes pratiques et résoudre les difficultés
Quels sont les facteurs clés de succès pour faire évoluer une culture d’entreprise ?
Commentaires récents